TALENT MANAGEMENT ZODAT DE ORGANISATIE VERANDERT

Geplaatst door
op
24 Aug 2018

Vraag aan 10 mensen wat de definitie is van talent en je krijgt waarschijnlijk 10 verschillende antwoorden. Vraag aan diezelfde 10 mensen wat ze dan vervolgens verstaan onder talent management en…… je raadt het al. Als je doorvraagt op het waarom van talent management, het belang, dan wordt het al scherper. Het wijst in de richting van de veranderende wereld, het tempo waarin die veranderingen plaatsvinden en dus het feit dat dit voor organisaties betekent dat ze wendbaar moeten zijn. Dat vraagt iets van medewerkers, want een organisatie is niets anders dan de verzameling van medewerkers die deze organisatie samen vormen. En inmiddels weten we ook wel dat medewerkers wendbaarder en duurzamer inzetbaar zijn, als ze worden aangesproken op hun talent, mogen doen waar ze blij van worden en op die manier steeds de juiste bijdrage leveren. Talent management is dus belangrijk, daar wordt zwaar op ingezet met alle definities en varianten van dien.

Even los van die varianten…… in gesprekken merk ik vaak dat het belang van de organisatie in de uitwerking van talent management te ver wordt doorgevoerd. Talent management en ontwikkeling zijn dan noodzakelijk omdat medewerkers mee moeten in de veranderende organisatie. Het belang hiervan is evident…… het resultaat echter minimaal. “Het gaat toch goed zo…..?” is een argument dat dan nogal eens voorbij komt.

Als we nu eens één woordje veranderen in de zin: “Talent management omdat de organisatie verandert.” We maken ervan: “Talent management zodat de organisatie verandert.”  Eén woordje… een andere benadering, vooral richting medewerkers. Dan ontstaat het vraagstuk wat de medewerker nodig om de verandering zelf vorm te geven, dan ontstaat ruimte voor ideeën, voor ondernemerschap voor samen werken. En ja, hoe meer hier gebruik gemaakt kan worden van de al aanwezige of verborgen talenten, hoe groter de kans van slagen.

Betekent dit dan dat zo’n medewerker compleet ‘los’ kan gaan? Zonder richting, zonder leiding? Het liefst wel….. echter, het dient wel bij te dragen aan de ontwikkeling van de organisatie. De uitdaging is dan ook gelegen in het feit dat naast (en als eerste) maximaal inzetten op het in hun kracht zetten van medewerkers, de verbinding wordt gezocht met de doelen van de organisatie en de bijdrage die daarin van eenieder wordt gewenst en zelfs verwacht. Vaak wordt deze gezamenlijke inspanning en ontwikkeling vastgelegd in kerncompetenties die voor de hele organisatie gelden. Het optimum vinden we dan in de combinatie van het maximaal gebruik maken van iemands talent en de gezamenlijke inspanning op de ontwikkeling van de kerncompetenties.

Of ik hiermee weer een nieuwe definitie van talent management heb beschreven, ik weet het niet. Ik weet wel dat “Talent management zodat de organisatie verandert” helpt om een visie te vormen op hoe je in een organisatie hiermee om wilt gaan. Bij BLNQ hebben we deze visie verder uitgewerkt in een model dat voor elke organisatie handvatten biedt om talent management nu écht vorm te geven. Ik vertel er je graag meer over……